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StärkenNews – Deutsche Manager sind nicht Stärken-fokussiert, so sagt ein Artikel von Marco Nink, Senior Practice Expert beim Gallup Institute, USA. Hm, was steckt dahinter? In 2014 hat das Gallup Institute eine Umfrage unter deutschen Angestellten durchgeführt. Die Story-Highlights sind wie folgt zusammengefasst:

+ nur 1 von 5 Angestellten hatte in den letzten 3 Monaten eine sinnvolle Diskussion über Stärken mit dem Vorgesetzten.
+ nur 4 von 10 Angestellten stimmen ausdrücklich zu, dass sich „mein Manager auf meine Stärken und positiven Charakteristika fokussiert“.
+ auf der anderen Seite beschreiben nur 33% der Manager sich selbst dahingehend, dass sie auf die Stärken ihrer Mitarbeiter achten würden.

Was für eine Verschwendung! (persönliche Meinung des Autors)

Den Angestellten dabei zu helfen, Ziele zu setzen und zu erreichen, ist eine entscheidende Fähigkeit von Managern. Allerdings gehört mehr dazu, den Mitarbeitern schlichtweg eine Liste mit Aufgaben und Lösungswegen zu übergeben. Um die Mitarbeiter zu entwickeln, und Initiative und Höchstleistung zu entfachen, fokussieren sich die besten Manager auf deren Stärken (und natürlich nicht auf die Schwächen). Nach den oben genannten Marktforschungsergebnissen, scheint die gängige Praxis in Deutschland aber etwas anders zu sein. Leider!

Konstruktives Delegieren: Stärken mit Engagement verbinden

Es ist kein Geheimnis, dass immer diejenigen Menschen eine Aufgabenstellung besonders exzellent bewältigen, die von vornherein das dafür benötigte Talent mitbringen. Ein besonders Fußball-begabter Piefke kann ohne viel zutun bereits mit dem Ball zaubern. Er beschäftigt sich freiwillig mit dem Ball. Er übt und übt und das sogar mit wachsender Begeisterung. Daneben steht ein Junge, der eher unterdurchschnittlich talentiert ist. Gibt man beide Buben nun in die Hände des gleichen professionellen Fußball-Trainers, … was kommt wohl dabei heraus? Das Naturtalent (und nichts anderes sind Stärken im Sinne von Gallup) wird sich zum Profifußballer entwickeln, während der untalentierte Junge die Fußballschuhe bald an den Nagel hängt. Er könnte doppelt so hart und lange trainieren wie der Wunderknabe, er wäre immer nur eine leidliche Kopie.

Und genauso ist es in der Berufswelt auch. Im Controlling, in der Mitarbeiterführung, bei der Erstellung oder dem Halten von Präsentationen. Richtig exzellente Ergebnisse werden nur dann abgeliefert, wenn die Stärken und Talente genutzt und eingesetzt werden. Dazu müssen sie aber vorher erkannt werden. Vom Betroffenen selbst und dann erst recht auch noch von der Führungskraft.

Die Untersuchung von Gallup hat ergeben, dass sich 36% der Befragten ein hohes Engagement bescheinigt haben, wenn der Vorgesetzte ihre Stärken erkannt, stärken-basiert delegiert und gefordert hat. Lediglich 4% der Befragten sprachen unter den gleichen Bedingungen von fehlendem Engagement.

Durch Stärken höchste Leistungsfähigkeit erwecken

Die meisten Menschen entdecken ihre Stärken nur zufällig durch „Trial and Error“ (wenn überhaupt). Die verantwortliche Führungskraft kann diesen Prozess beschleunigen. Alleine das schnöde Wissen um die bloße Stärken-Existenz hilft bereits. Die Mitarbeiter zu animieren, auf sich selbst, die eigenen Talente und inneren Bedürfnisse zu achten, wäre ein erster kleiner Schritt in die richtige Richtung.

Der nächste Schritt wäre dann natürlich der konkretere Ansatz, die Stärken eines jeden Einzelnen (Führungskräfte und Mitarbeiter gleichermaßen) zu ermitteln und durch ein entsprechendes Training zu entfesseln.

Aber Vorsicht: die Entwicklung der Mitarbeiter durch die Stärken-Philosophie ist nicht ohne Nebenwirkungen. Über kurz oder lang wird sich die gesamte Unternehmenskultur verändern … positiv, natürlich!

Wie sind Ihre Erfahrungen im Delegieren? Ich freue mich über regen Austausch und Ihre Rückmeldungen.

Herzliche Grüße
Carsten Seiffert

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